COURS : LES OUTILS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

« ANNEE ACADEMIQUE : 2021 - 2022 UNIVERSITE AUBE NOUVELLE Etablissement privé d’enseignement supérieur Arrêté n°092-125 / ESSRS / MDCHEP / DG / DEST du 21-10-92 (et ses modificatifs Arrêté n°2003-089 / MESSRS / SG / DGESRS / CNESSP / SP du 16 mai 2003) et Arrêté n°2005-244 / MESSRS / CAB du 2 décembre 2005 Filière : Gestion des Ressources Humaines Licence 1 COURS : LES OUTILS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Volume horaire : 20 heures Enseignante vacataire : Mme SOMA/SANON Adèle PLAN DU COURS INTRODUCTION GENERALE CHAPITRE I LE RECRUTEMENT I.1. Définition I.2 L’importance du recrutement II.3.

Les objectifs spécifiques du recrutement CHAPITRE II LA FORMATION II.1.

Définition II.2 Les objectifs de la formation II.3.

Relation entre la formation et les activités de la GRH CHAPITRE III LA FICHE DE POSTE III.1.

Définition III.2.

L’importance de la fiche de poste III.3.

Les éléments préalables à l’élaboration d’une description de poste de travail III.4.

Les précautions à respecter CHAPITRE IV L’ORGANIGRAMME IV.1.

Définition IV.2.

L’importance de l’organigramme IV.3.

Les éléments essentiels de l’organigramme IV.4.

Les différentes formes de l’organigramme CONCLUSION GENERALE 2 INTRODUCTION GENERALE La Gestion des Ressources Humaines (GRH), peut être appréhendée dans un premier sens comme la gestion des hommes au travail. Par rapport à ses objectifs et finalités, la GRH est définie comme un ensemble de pratiques, de managements ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources humaines (RH) pour une plus grande efficacité et efficience de l'organisation. La gestion des ressources humaines, ne signifie pas que les hommes sont des ressources mais que les hommes ont des ressources. La mission du Directeur des Ressources Humaines (DRH) est donc de développer ces ressources (talents, compétences, dispositions particulières...) de toutes les personnes qui s'investissent au service de l'entreprise et de les mobiliser à atteindre les objectifs définis dans le cadre du projet d'entreprise. Les activités de gestion se font à travers le recrutement, l’évaluation, la formation, la rémunération, etc. Ces pratiques qui constituent des outils de gestion, ne prennent sens que si elles sont élaborées en cohérence avec les choix de gestion propres à l'entreprise, notamment en matière de stratégie, décisions prises en fonction de caractéristiques internes et externes.

Elles caractérisent les choix politiques que toute entreprise doit faire, en matière d'emploi, de rémunération, de fidélisation des salariés, etc. La gestion efficiente des ressources humaines est un facteur qui contribue à l'efficacité d'une entreprise, elle est aussi un facteur essentiel de sa prospérité. 3 Afin d’atteindre ces objectifs, et répondre aux aspirations des collaborateurs au sein de l’entreprise, la mission du GRH se réalise à travers les outils RH, qui sont les activités de son domaine de gestion. Dans le cadre du présent cours, nous aborderons les activités suivantes de la GRH parmi tant d’autres, et nous montrerons en quoi, elles sont des moyens ou outils de gestion : Le recrutement (chapitre I); La formation (chapitre II); La fiche de poste (chapitre III) ; L’organigramme (chapitre IV); 4 CHAPITRE I. LE RECRUTEMENT Le recrutement comme outil RH, doit offrir une réponse aux besoins individuels et professionnels des employés car, non seulement l’entreprise désire maintenir les meilleurs candidats, mais elle souhaite les maintenir le plus longtemps possible. En d’autres termes, il ne suffit pas de pouvoir recruter les candidats, encore faut-il qu’ils restent dans l’entreprise (au risque de déstabiliser cette dernière). I.1. DEFINITION Le recrutement c’est l’ensemble des activités de recherche de main d’œuvre «qui consiste à informer les candidats potentiels, à l’interne ou à l’externe, qu’un poste est vacant en vue de les inciter à offrir leurs services en posant leur candidature». Le recrutement est également l’ensemble des opérations qui précèdent et préparent l’embauche. C’est un processus qui consiste à choisir entre divers candidats en vue d’un poste de travail qu’on a jugé utile de créer, de maintenir ou de transformer. I.2. L’IMPORTANCE DU RECRUTEMENT La carrière d’un employé commence dès son entrée au sein de l’entreprise qui est la consécration du recrutement dont il a fait l’objet selon des modalités données.

Il convient de noter que le recrutement ne se résume pas en de simples opérations techniques. 5 Il comporte quel que soit les modalités et les outils utilisés, une dimension juridique que le GRH ne saurait ignorer ou négliger au risque d’exposer l’entreprise à des contentieux qui lui seraient défavorables. Le recrutement outil RH, est en lien avec la fiche de poste qui est au cœur de la gestion des ressources humaines. La fiche de poste permet au recruteur d’avoir une vue d’ensemble des tâches et responsabilités liées à un poste, ainsi que les compétences générales et les qualifications requises pour réaliser le travail. La fiche de poste à travers le processus de recrutement, indique également quelles sont les attentes de l’entreprise envers l’employé en poste, il s’agit du profil du candidat recherché.

On parle d’exigences de poste de travail.  Les exigences du poste de travail Elles peuvent être de plusieurs types et peuvent concerner : - L'instruction ; - la formation académique ; - les exigences ; - l'expérience, l'apprentissage et les connaissances professionnelles ; - les responsabilités ; - les conditions du travail et les risques professionnels. La classification et le positionnement du salarié dépendra du fait qu’il est débutant ou expérimenté. C’est pourquoi le recrutement interne est favorisé le plus souvent par les statuts du personnel.

Dans ce cas de figure ce sont des actions de mobilité interne. Tout recrutement suppose qu’il y a un poste vacant qu’il soit externe ou interne. 6 Exemple : Fiche de poste d’un assistant commercial I.3. LES OBJECTIFS SPECFIQUES DU RECRUTEMENT Les objectifs spécifiques du recrutement peuvent être les suivants : 7 - Déterminer les besoins actuels et futurs de l’entreprise en matière de recrutement, en collaboration avec les responsables de la planification des ressources humaines et de l’analyse de besoins ; - augmenter la réserve de candidats potentiels en minimisant les coûts ; - assurer le succès du processus de sélection en réduisant le nombre de candidats sous-qualifiés ou surqualifiés ; - réduire les risques de départs hâtifs des candidats sélectionnés et embauchés par l’organisation. Le processus du recrutement nécessite en lui-même des étapes indispensables à sa réussite à savoir : - L’analyse du besoin du poste La planification des ressources humaines exige la connaissance des exigences reliées aux postes.

Si l’entreprise n’a aucun programme élaboré de planification des ressources humaines, elle doit procéder en premier lieu à l’étude du besoin et à son analyse. Tout recrutement suppose la préparation d’un contrat de travail, incluant des clauses diverses et des protections réciproques. - Les choix préalables au recrutement Les personnes chargées du recrutement peuvent être des responsables au sein même de l’entreprise ou un cabinet externe à celle-ci. Les responsables du recrutement ont pour ce faire, diverses méthodes de tri des candidats et c’est à eux de choisir celles qui vont le mieux avec la situation de l’organisation et ses besoins. 8 - La sélection des candidats La sélection consiste à évaluer et à choisir parmi les candidats celui que l’on considère comme qualifié et compétent, capable de fournir un rendement satisfaisant dans un poste donné. Par conséquent, il faut absolument que les critères de sélection utilisés soient reliés directement au profil des exigences du poste, qui a été établi au moment de l’analyse des tâches. - L’offre d’emploi : Le candidat est choisi.

Il s’agit maintenant de lui présenter l’offre d’emploi de façon formelle, par écrit si la situation n’est pas urgente. La qualité de l'accueil est importante, car elle facilite les premiers contacts. Pour ce faire, les moyens sont nombreux:  accueil par le responsable, visite guidée de l'entreprise et des divers départements;  parrainage et cheminement dans les différents services à l'occasion de réunions, de formation ou de missions ponctuelles;  entretiens réguliers et suivi. Le recrutement comme outil RH, implique la fiche de poste et lui accorde une place importance dans le processus de recrutement. . 9 CHAPITRE II LA FORMATION A l’instar du précédent outil, nous abordons également le domaine de la formation, en tant qu’outil stratégique important dans la gestion des ressources humaines. La formation est un investissement individuel et collectif.

Quel que soit le domaine retenu, la formation est un moyen privilégié d’action sur l’ajustement entre le besoin de l’individu et celui de l’entreprise, un moyen nécessaire à sa progression au sein de l’entreprise ou à son évolution en dehors. Le plan de formation est l’outil de pilotage du projet d’entreprise à travers sa politique générale : La mise au point d’un programme de formation passe indéniablement par une analyse tridimensionnelle à savoir des phases d’analyse, des phases de planification et une mise en œuvre des actions planifiées. II.1.

DEFINITION Plus-value pour l’entreprise et les hommes, la formation peut être définie comme : «L’ensemble des dispositifs (pédagogiques) proposés aux 10 salariés afin de leur permettre de s’adapter aux changements structurels et aux modifications de l’organisation du travail impliqués par les évolutions technologiques et économiques, et de favoriser leur évolution professionnelle». II.2.

LES OBJECTIFS DE.... »